বরখাস্ত হতে পারে, সংক্ষিপ্ত, যেখানে এই হয় (ইগ্রাম ক্ষেত্রে গুরুতর অসদাচরণ), কিন্তু অন্যথায় কর্মচারী দেওয়া হবে বিজ্ঞপ্তি. নিয়োগকর্তা দিতে পারে তাদের কর্মীদের পরিবর্তে নোটিশ. একজন কর্মী যার কর্মসংস্থান মোটামুটি বাতিল, অসদাচরণের জন্য বা দরিদ্র কর্মক্ষমতা উদ্দেশ্যে এনটাইটেল করা হয় না কোনো বিচ্ছেদ অথবা বিচ্ছেদ পে. একটি ছাঁটাই হিসাবে চিহ্নিত করা হয়, বড় বা ছোট মাপের উপর নির্ভর করে কর্মীদের সংখ্যা হতে রেফারেন্স সঙ্গে, উভয় বর্তমান ছাঁটাই এবং কোন কর্মীদের মধ্যে পূর্ববর্তী বারো মাস. থ্রেশহোল্ড হয়, প্রায় দশ কর্মীসংখ্যার. নিয়োগকর্তা শুরু হবে কনসাল্টিং যখন এটা. লেবার কোর্ট জানিয়েছে, এই মানে যখন হয় যুক্তিসঙ্গতভাবে সুদুর. আলোচনা অন্তর্ভুক্ত করা উচিত এড়ানোর উপায় বা সংখ্যা রাখতে যতটা সম্ভব কম করার সুযোগ সময়জ্ঞান পরিবর্তন প্রশমিত করার জন্য কষ্ট সৃষ্টি করা হয় যারা কর্মচারীদের কিভাবে নির্বাচন করা কর্মীদের, এবং কি করতে হবে দেওয়া কর্মীদের (বিচ্ছেদ পে). এর অংশ হিসেবে তার দায়িত্ব এড়াতে ছাঁটাই, যেখানেই সম্ভব, নিয়োগকর্তা অন্বেষণ করতে হবে বিকল্প ছাঁটাই. আছে সাংবিধানিক অধিকার করার, বিচ্ছেদ পে জন্য কর্মীদের.
একজন নিয়োগকর্তা প্রদান করতে হবে একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত জন্য কর্মক্ষম প্রয়োজনীয়তা বিচ্ছেদ পে সমান, অন্তত এক সপ্তাহের জন্য পারিশ্রমিক প্রতিটি সম্পন্ন বছরের অব্যাহত পরিষেবা সঙ্গে যে নিয়োগকর্তা.
নিয়োগকর্তা ভোগ না করার স্বাধীনতা বিনষ্ট হবে দক্ষিণ আফ্রিকা. এই এর প্রয়োজন যে পরিসমাপ্তি কর্মসংস্থান হবে, পরিষ্কার করা (যা প্রয়োজন নিয়োগকর্তা করতে প্রমাণ আছে যে একটি ন্যায্য কারণ অবসান এবং অনুসরণ করার জন্য একটি ন্যায্য পরিসমাপ্তি পদ্ধতি). বরখাস্ত অসদাচরণের জন্য হবে বলে আশা করা হয়, একটি পরিমাপ, গত রিসোর্ট, জন্য সংরক্ষিত গুরুতর অসদাচরণ বা পুনরাবৃত্তি অসদাচরণ যেখানে কর্মচারী আছে না, মারাত্নক সংশোধনী শাস্তিমূলক ব্যবস্থা, যেমন সতর্কবার্তা.
মৌলিক প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করা হবে (মীমাংসাকারী কিনা বরখাস্ত) করা হয় কিনা, অসদাচরণ দ্বারা সংঘটিত কর্মচারী উপস্থাপনা ধারাবাহিকতা কর্মসংস্থান সম্পর্ক অসহনীয়. দরিদ্র কর্মক্ষমতা যখন কর্মচারী ছিল, সচেতন বা করতে পারে যুক্তিসঙ্গতভাবে আশা করা হয়েছে সচেতন হওয়া প্রয়োজন কর্মক্ষমতা স্ট্যান্ডার্ড, এবং কর্মচারী দেওয়া হয়, একটি ন্যায্য সুযোগ পূরণ করার জন্য প্রয়োজন কর্মক্ষমতা স্ট্যান্ডার্ড, কিন্তু তাই করতে ব্যর্থ পারফরম্যান্সের জন্য বরখাস্ত করা জায়েয.
বরখাস্ত হতে হবে যথাযথ অনুমোদন না জন্য সভা প্রয়োজনীয় কর্মক্ষমতা মান নির্দিষ্ট পরিস্থিতিতে, এবং যেখানে ব্যর্থতার একজন কর্মী দ্বারা পূরণ করার জন্য একটি কর্মক্ষমতা স্ট্যান্ডার্ড জন্য কারণ, তার পরেও কর্মচারী এর নিয়ন্ত্রণ বরখাস্ত করা হবে না, সমর্থনযোগ্য. স্বয়ংক্রিয়ভাবে অন্যায্য আউট. একজন কর্মী হিসাবে গণ্য করা হবে, করা হচ্ছে, স্বয়ংক্রিয়ভাবে অন্যায়ভাবে বরখাস্ত যেখানে বরখাস্ত করা হয় এক একটি সীমিত তালিকা যে কারণে হিসেবে গণ্য করা হয়, বিশেষ করে, অন্যায্য জন্য ভিত্তিতে বরখাস্ত, এবং তারা অন্তর্ভুক্ত যেখানে, কারণ বরখাস্ত করা হয়: যে কর্মচারী অংশগ্রহণ সুরক্ষিত শিল্প কর্ম একটি অস্বীকার কর্মীদের দ্বারা গ্রহণ করা, চাহিদার ক্ষেত্রে কোন ব্যাপার পারস্পরিক স্বার্থ-সংশ্লিষ্ট, তাদের মধ্যে এবং তাদের নিয়োগকর্তা কর্মচারী অধিকার প্রয়োগ দ্বারা অর্পিত এর কর্মচারী এর গর্ভাবস্থা অন্যায্য বৈষম্যের বিরুদ্ধে একজন কর্মী একটি স্থানান্তর হিসাবে একটি ব্যবসা একটি চালু কারবার বা নিপীড়ন একটি ফাঁস. একজন কর্মী যার কর্মসংস্থান মোটামুটি বাতিল, অসদাচরণের জন্য বা দরিদ্র কর্মক্ষমতা উদ্দেশ্যে এনটাইটেল করা হয় না কোনো বিচ্ছেদ অথবা বিচ্ছেদ পে. বরখাস্ত অসদাচরণের জন্য প্রায়ই হতে সারসংক্ষেপ (আমি. ই নোটিশ ছাড়াই) যখন খারাপ পারফরম্যান্সের জন্য বরখাস্ত উপর হতে হবে বিজ্ঞপ্তি. উপর পরিসমাপ্তি হয় ইভেন্ট, নিয়োগকর্তা শুধুমাত্র পরিশোধ করতে হয়েছে জমা এনটাইটেলমেন্ট করতে পারিশ্রমিক সময়ের জন্য ইতিমধ্যে কাজ এবং জমা বার্ষিক ছুটি দিতে. তবে, কর্মচারী বরখাস্ত করা হয় কারণে নিয়োগকর্তা এর কর্মক্ষম প্রয়োজনীয়তা (ই. গ্রাম যেখানে, কর্মচারী এর অবস্থান হয়ে গেছে অপ্রয়োজনীয় অভাবের কারণে কাজ বা নতুন প্রযুক্তি প্রবর্তনের), কর্মচারী পরিশোধ করা হবে, বিচ্ছেদ পে, অন্তত এর সমতুল্য এক সপ্তাহ এর জন্য পারিশ্রমিক প্রতিটি সম্পন্ন বছর একটানা পরিষেবা সঙ্গে নিয়োগকর্তা যদি না কর্মচারী নাহক রাজি একটি প্রস্তাব এর বিকল্প কর্মসংস্থান, যে ক্ষেত্রে, কোন বিচ্ছেদ পে প্রদেয় হয়. বিচ্ছেদ চুক্তি প্রয়োজন হয় না তারা বিবেচনা করা যেতে পারে, ভাল অভ্যাস, কিছু কিছু ক্ষেত্রে যেখানে একজন নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারী করতে ইচ্ছুক অংশ উপায় আপসে বা যেখানে একজন নিয়োগকর্তা শুভেচ্ছা মুছে ফেলার জন্য ঝুঁকি একটি কর্মচারী উল্লেখ বিবাদের বিরুদ্ধে এটা যে সম্পর্ক কর্মী এর কর্মসংস্থান. অধীনে একটি বিচ্ছেদ বা নিষ্পত্তির চুক্তি সঙ্গে একটি বিদায়ী কর্মচারী, নিয়োগকর্তা একমত হতে পারে ক্ষতিপূরণ কর্মচারী দিয়ে অতিরিক্ত অর্থ বা সুবিধা বিনিময় জন্য একটি সম্পূর্ণ এবং চূড়ান্ত নিষ্পত্তির কোনো দাবি যে কর্মচারী বিরুদ্ধে থাকতে পারে, নিয়োগকর্তা.
সাধারণত চুক্তির অন্তর্ভুক্ত করা হবে, একটি দাবিত্যাগ রয়েছে দাবি করে কর্মচারী গোপনীয়তা বাধ্যবাধকতা এবং একটি রেকর্ড যে কর্মচারী প্রবেশ করে চুক্তির মধ্যে অবাধে এবং স্বেচ্ছায়.
যতদিন কর্মচারী নয়, অন্যায়ভাবে বিরুদ্ধে বৈষম্যমূলক আচরণ করার কারণে তার বয়স বয়স না একটি পার্থক্য করতে. অন্যান্য বিধান করার কথা বিবেচনা সহ, মধ্যে বিচ্ছেদ চুক্তি হস্তান্তর ব্যবস্থা, ত্যাগ, এবং অন্যান্য অবস্থানের যেখানে প্রযোজ্য (ই. কোম্পানি, ইত্যাদি) বিনিময়ে কোম্পানি সম্পদের কোন বিধান এবং পোস্ট-পরিসমাপ্তি নিয়ন্ত্রণমূলক চুক্তিপত্রের. এবং কোর্ট অর্ডার করতে হবে, পুনর্বহাল বা পুনরায় কর্মসংস্থান এর একটি অন্যায়ভাবে বরখাস্ত কর্মচারী তবে বরখাস্ত কর্মচারী না থেকে ফিরে আসতে চান, নিয়োগকর্তা, সালিস বা আদালত এই মর্মে সন্তুষ্ট হয় যে, পুনরারম্ভ কর্মসংস্থান সম্পর্ক হবে অসহনীয় বা বা যেখানে বরখাস্ত ছিল শুধুমাত্র অন্যায্য. যদি পুনর্বহালের আদেশ হয়, নিয়োগকর্তা প্রদান করা হতে পারে কর্মচারী এর বেতন তারিখ থেকে বরখাস্ত করার প্রতিষ্ঠার এই পুনর্বহালের আদেশ (আমি. ই ফেরত দিতে) করা যেতে পারে, যা একটি নির্দিষ্ট সময়ের, বছর উপর নির্ভর করে আদালতে প্রক্রিয়া.
যদি পুনর্বহাল বা পুনরায় নিয়োগ দেয়া না হয়, অন্যায়ভাবে বরখাস্ত কর্মচারী প্রদান করা হতে পারে আর্থিক ক্ষতিপূরণ.
